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"Empresas devem se atentar na aplicação das novas leis trabalhistas"

Por Laís Cristine Machado Cabana em - Nenhum comentário

Empresas devem se atentar na aplicação das novas leis trabalhistas

Muito tem se discutido acerca da transitoriedade da Lei 13.467/17, que trata da polêmica Reforma Trabalhista. As modificações introduzidas na CLT entraram em vigor após a decorrência dos 120 (cento e vinte dias) de sua publicação oficial, ou seja, as novas regras estão em vigor desde 11/11/2017.

E como ficarão os contratos de trabalho extintos antes de 11/11/2017? E aqueles firmados na vigência da CLT anterior e que estão vigentes atualmente? E os contratos firmados após 11/11/2017? Muitas são as dúvidas sendo que a Lei não tratou nada sobre o direito intertemporal.

Quanto à matéria processual, certamente predominará o artigo 14 do Código de Processo Civil, onde a norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada. Por exemplo, em um processo que esteja em curso desde a regra anterior, caso a empresa tenha que recorrer, atualmente, poderá substituir o depósito recursal por uma fiança bancária ou seguro garantia judicial, nos termos do artigo 899, §11, da CLT.

Quanto ao Direito Material, a norma aplicada será a vigente à época do ato. Nesse sentido, analisaremos brevemente três situações:

a) Contratos extintos antes de 11/11/2017: Por se tratar de ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da CF/88), os contratos de trabalho extintos antes do dia 11/11/2017 não poderão ser afetados pela nova regra. Portanto, serão regulados pela norma anterior. 

b) Contratos firmados após 11/11/2017: Nessa situação não vemos grandes discussões. Os contratos serão regulados pela nova lei.

c) Contratos vigentes em 11/11/2017: Muito embora o contrato tenha sido firmado sob a vigência da lei anterior, sofrerá efeitos imediatos da nova norma. Podemos citar como exemplos a possibilidade do fracionamento das férias, a desnecessária homologação sindical na rescisão contratual e a possibilidade de rescisão contratual por acordo, que nada mais é do que um distrato.

Mas não é só. Em tais contratos certamente teremos discussões nas chamadas alterações da natureza jurídica do direito, como por exemplo os prêmios que, ainda que habituais, não serão mais considerados salários. Neste caso, surge a grande polêmica… com a nova CLT, as empresas poderão deixar de integrar os prêmios habituais aos salários de seus empregados contratados antes de 11/11/2017?

Outra questão polêmica paira sobre os eventuais direitos adquiridos. Por exemplo, como ficará a situação de um empregado que recebe gratificação de função, já incorporada ao salário pelo tempo de contrato? A nova CLT estabelece que a alteração contratual, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Definitivamente a reforma trabalhista está gerando um nível de insegurança jurídica muito alto, com vários temas controvertidos e polêmicos, e um deles, com certeza, é o direito intertemporal ou o chamado direito transitório.

E nesse cenário de insegurança e incertezas, recomenda-se uma postura mais cautelosa das empresas através de uma verificação prévia, se a nova Lei poderá ser aplicada ao contrato de trabalho e os eventuais riscos dessa modificação contratual, principalmente nesse primeiro momento de adaptação e formação de jurisprudência, aguardando-se um posicionamento mais concreto dos Tribunais Regionais e Tribunal Superior do Trabalho.